——这串看似普通的数字，是普瑞眼科上海分院人事部门的官方联络通道，也是洞察这家上市医疗集团人才战略的微观切口。在普瑞眼科加速推进“全国连锁化+同城一体化”的战略背景下（股票代码：301239），上海作为其华东核心枢纽，人事电话承载着远超信息传递的功能。它既是人才输入的动脉，也是企业文化的传声筒，更是观察民营医疗集团人力资源管理体系的重要视窗。
品牌形象与人才吸引的纽带
一部人事热线，往往是求职者接触企业的触点。在上海普瑞眼科医院官网醒目位置标注的，传递出专业性与可及性的双重信号。当潜在应聘者拨通电话，接听效率、专业程度、沟通态度等细节，都在无形中构建对企业的认知。据2024年ESG报告披露，普瑞在全国推行标准化服务流程，而人事部门作为服务链条的起点，其表现直接影响人才对“做中国的眼科医院”这一愿景的信任度。
在黑龙江普瑞的招聘案例中，联系电话被置于招聘简章顶部，这种设计凸显了沟通渠道在人才争夺战中的战略地位。尤其对于医疗行业，专业人才对机构的印象往往源于接触初期的响应质量。上海普瑞所在的茅台路899号，地处长宁区核心商圈，人事电话成为连接地理区位优势与人才资源的关键桥梁，强化了“一线城市执业平台”的吸引力。
组织扩张与人力资源挑战
快速扩张下的管理压力
2023-2024年，普瑞眼科以近乎“疯狂”的速度新增7家医疗机构，包括上海奉贤普瑞尚视、上海宝山普瑞宝视等分院。这种扩张带来243名参保人员的管理复杂度指数级上升。人事电话此时成为内部协调的神经末梢，既要处理新院筹建期的紧急招聘（如深圳罗湖普瑞星耀眼科的筹备团队招募），又要应对成熟医院的常规人事管理。多线程任务使单一电话渠道面临响应滞后风险，2025年5月虹口区卫健委公示的行政处罚，侧面反映了管理半径扩大带来的合规管控挑战。
人才结构与培养体系
从招聘需求可见技术梯队的构建逻辑：上海普瑞官网展示的专家团队如卢奕（白内障学科）、张建华（屈光手术），对应着高端医疗人才储备；而黑龙江分院招聘中，眼科医生岗要求硕博学历（年薪15-20万），视光技师需持有职业资格证书，显示对专业技术人才的依赖。人事电话成为平衡两类人才需求的调度工具——既要吸引专家，又要配置基础技术服务人员。这种二元结构要求人事部门通过电话沟通精准识别候选人定位，但ESG报告中提及的“全员合规培训”尚未明确覆盖招聘环节的话术标准化，存在沟通质量波动隐患。
治理优化与战略升级路径
技术赋能沟通体系
当传统电话遭遇数字化浪潮，普瑞的应对策略初现端倪。2024年公司组建30人系统开发团队推进智慧医院建设，为人事管理数字化提供基础。参考黑龙江分院在招聘中同步提供官网、邮箱、微信多维联系方式，上海人事电话可升级为智能呼叫中心：设置分机号区分岗位咨询（如医生招聘按1、行政岗按2），或开发AI语音助手处理基础问答。这种转型既能缓解2024年净利润亏损1.01亿元背景下的人力成本压力，又能提升响应效率。
合规机制与风险隔离
历史教训警示风险管控的紧迫性：报告期内公司累计发生44起违规，包括使用非卫生技术人员等敏感问题。人事电话恰是风险过滤的道防线，需建立“岗位资质预审机制”——在电话沟通中即核验证书编号真实性，而非仅依赖面试环节审核。更需借鉴ESG管理框架，将合规要求融入《人事应答手册》，例如明确告知应聘者：“所有医疗岗位须持证上岗，本院依法校验执业证书”，从源头降低违规概率。
文化渗透与价值传递
“用爱传递光明”的企业宗旨，需通过人事沟通具象化。当求职者咨询加班制度，回应“我们执行弹性工作制，但急诊医生需参与夜间轮值——因为光明需要守护者”，比机械背诵《劳动法》条款更具感染力。公益基因亦可转化为人才吸引力：在电话中介绍“员工可申请参与藏区儿童眼病筛查项目”，将企业社会责任转化为情感联结纽带。这种柔性价值传递，对Z世代医疗人才的决策影响力正持续攀升。
结论：从通讯端口到战略枢纽的进化
一部的电话，已超越传统人事联络功能，成为普瑞眼科战略实施的传感器。它折射出连锁医疗集团在规模扩张中的管理张力——既要通过沟通支持全国36家医院的运营，又要在每次对话中传递专业与温度的企业基因。随着2025年医保DRG改革深化与行业竞争加剧，人力资源效能将直接决定医疗机构的盈亏边界。
未来优化方向已清晰可见：技术层面，需建立智能呼叫中心，将电话咨询转化率、平均响应时间纳入KPI；治理层面，须制定《人事通讯合规指南》，将医疗法规内化为通话标准流程；战略层面，应让人事电话成为文化传播的介质，使“用爱传递光明”从口号变为可感知的价值体验。当求职者拨通那串数字时，听到的不仅是岗位信息，更是一个医疗品牌对人才的尊重与期待——这或许才是人事通讯在新时代的核心竞争力。
> “组织由人构成，也为人服务。一部电话连接的不仅是声波，更是一个生命与另一种可能的对话。”
> —— 医疗人力资源专家莉莎·戈德曼在《重塑医疗组织》中的断言，此刻正成为普瑞眼科们的注脚。
